„My tak robiliśmy zawsze i było dobrze”. Czy nie jest tak, ze każdy szef słyszy to raz na jakiś czas od swoich pracowników?
Opór przed zmianą dotyczy w pewnym stopniu każdego z nas. Może się on objawiać w różny sposób, mieć różne nasilenie i źródło.
Gdy postanawiamy wprowadzić w naszej firmie kluczowe zmiany, takie jak nowy system CRM, ERP czy inne narzędzie do automatyzacji procesów, opór pracowników może znacząco wpłynąć na powodzenie tego przedsięwzięcia. Warto wiedzieć, jakie mogą być jego efekty, skąd się bierze, a przede wszystkim co zrobić, by go zminimalizować.
Przyczyny oporu
Skąd bierze się opór w naszym zespole? Na poziomie ogólnym można wyodrębnić kilka jego przyczyn.
1. Niejasne oczekiwania i cele.
Nasi pracownicy nie do końca wiedzą, jak planowana zmiana wpłynie na ich codzienną pracę i jakie efekty tak naprawdę ma ona przynieść. Obawiają się, że np. korzystanie z nowego systemu może wymagać umiejętności, które przekroczą ich kompetencje. Nie są pewni, czy celem wprowadzenia oprogramowania, nie będzie redukcja etatów czy identyfikacja „najsłabszego ogniwa” wśród pracowników.
2. Niechęć do dodatkowej nauki czy pracy
Wprowadzenie w przedsiębiorstwie nowego systemu takiego jak CRM ma na celu nie tylko wsparcie pracowników w obsłudze klienta, ale także wsparcie kadry zarządzającej w kontroli nad swoim podwładnymi. Dla wielu osób jest to jednoznaczne z ograniczeniem możliwości „prześlizgiwania się” po swoich obowiązkach, które umożliwiała im dotychczasowa sytuacja. Taka zmiana może realni pokazać, który z naszych handlowców wykonuje swoją pracę rzetelnie i z zaangażowaniem, a któremu tego zaangażowania brak. Oczywiście nie jest to regułą, ale często najmniej pracowici członkowie zespołu, oporują najgłośniej. Opór może też powodować brak chęci do nauki i zyskania nowych umiejętności umożliwiających korzystanie z narzędzia. To często domena osób wypalonych zawodowo i przemęczonych, które nie są gotowe dać z siebie w pracy więcej zaangażowania, niż wymaga niezbędne minimum.
3. Obawa przez utratą kontroli nad własną pracą
Codzienna praca w zespole nie wyklucza bycia indywidualistą i indywidualnego podejścia do codziennych zadań. Wielu samodzielnych pracowników może wykazywać obawy, że wprowadzenie narzędzia, które ma z założenia pomóc w ich codziennej pracy, w rezultacie uniemożliwi im wypracowane przez lata sposoby działania. Boją się, że ich skuteczność i wyniki spadną, gdy spotkają się z koniecznością poddania się narzuconym odgórnie schematom.
4. Negatywne doświadczenia i świadomość (realna lub wyobrażona) słabych stron proponowanego rozwiązania
Negatywne doświadczenia z przeszłości rzutują na naszą otwartość na zmianę. Nieprawidłowo lub nieskutecznie przeprowadzone wdrożenie systemu informatycznego w poprzedniej pracy, może realnie zablokować nasz entuzjazm do podobnych zmian na obecnym stanowisku. Dodatkowo pracownik może widzieć niedociągnięcia planowanego wdrożenia, jego negatywne strony i problemy, które ze sobą przyniesie. Nie musi być tak, że te obawy są realne. Nawet jeżeli tylko zdają się takie być, trudno jest wierzyć w pozytywne efekty takiej zmiany. I naturalnym jest, że pojawia się w tym przypadku silny opór.
Czytaj także: Wdrożenie nowego systemu a zarządzanie zmianą cz. 2
Czytaj także: Wdrożenie nowego systemu a zarządzanie zmianą cz. 3